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Una mujer embarazada no tiene derecho a reintegro o licencia de maternidad, si al ser despedida no ha informado sobre su estado de embarazo.

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La Corte Constitucional advirtió que, si una mujer es despedida estando en embarazo, pero su Jefe no lo sabe, no puede exigir que la reintegren al empleo. Según un fallo del alto tribunal, que genera jurisprudencia, tampoco se puede reclamar que le paguen la licencia de maternidad ni las cotizaciones a la seguridad social, pues resultaría “excesivo” para el empleador.

Al estudiar una tutela, la Corte Constitucional determinó que se debe mantener la estabilidad laboral de las mujeres embarazadas, siempre y cuando el empleador conozca el estado de gestación de la trabajadora. La Sala Plena estudió tres acciones de tutela presentadas por mujeres en estado de embarazo, quienes consideraban que la terminación unilateral de sus contratos laborales vulneraba sus derechos fundamentales al trabajo, a la estabilidad laboral reforzada, a la salud y a la igualdad.

En todos los casos, los empleadores eran empresas privadas que argumentaron que desconocían la condición de gestantes de sus trabajadoras al momento de su desvinculación. La Corte Constitucional mantuvo el precedente establecido en la sentencia SU-070 de 2013 en relación con la estabilidad laboral reforzada de mujeres embarazadas.

No obstante, modificó su jurisprudencia respecto de los deberes del empleador cuando desvincula a una trabajadora sin conocer su estado de embarazo. La regla jurisprudencial anterior imponía a los empleadores la obligación de pagar las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud hasta el momento del parto y, en algunos casos, la licencia de maternidad. 

Sin embargo, la Sala Plena consideró que dicha regla era contraria a los valores, objetivos, principios y derechos en los que se funda el ordenamiento jurídico, porque establecía una carga desproporcionada para el empleador pese a que su actuación no había sido motivada en criterios discriminatorios. Por ende, consideró que se desincentivaba la contratación de mujeres en edad reproductiva, lo cual implicaba una mayor discriminación para aquellas en el ámbito laboral.

Así las cosas, la Sala Plena reiteró la jurisprudencia establecida en la sentencia SU-070 de 2013. No obstante, estimó necesario modificar el precedente únicamente en los supuestos en los que el empleador no tiene conocimiento del embarazo de la trabajadora al momento de su despido, en los contratos y relaciones laborales subordinadas.

De este modo, cuando se demuestra en el proceso de tutela que el empleador desconoce el estado de gravidez, con independencia de que se haya aducido justa causa, no debe sufragar las cotizaciones requeridas para que la empleada tenga derecho a acceder a la licencia de maternidad. Tampoco debe pagar dicha prestación económica como medida sustitutiva ni está obligado a reintegrar a la trabajadora desvinculada laboralmente.

Adicionalmente, la Corte constató que existen otras medidas vigentes en el ordenamiento jurídico que protegen los derechos a la salud y al mínimo vital de las mujeres gestantes y lactantes y de los hijos a su cargo. En cuanto al primer derecho, señaló que tanto las mujeres embarazadas como los niños menores de un año pueden ser beneficiarios de otro familiar afiliado al Régimen Contributivo y, en todo caso, por disposición del artículo 157 de la Ley 100 de 1993, deben ser atendidos por el Régimen Subsidiado cuando no cuentan con recursos económicos para acceder al Sistema como cotizantes independientes.

En relación con la segunda garantía, estimó que existen diversas alternativas de protección, en particular el subsidio alimentario que se encuentra a cargo del ICBF de conformidad con la Ley 100 de 1993, así como los mecanismos de subsidio al desempleo dispuestos en las Leyes 1438 de 2011 y 1636 de 2013.

El Director territorial del Ministerio de Trabajo en Casanare, Melquisidec Tejada, nos cuenta cómo entenderlo.

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